El peligroso juego de ser juez y parte, ¿Esta su área de RH habilitada como administrador del cambio en su organización?

Verónica Sánchez Granados
Consultor Sr de Administración del Cambio
CoSphere Consulting Group

¿Está pensando en dar a su área de Recursos Humanos (RH) el reto de transformar a la organización en cuanto a su rasgos culturales, generación de equipos de alto desempeño, incrementar el desempeño de la organización, o cualquier otra encomienda que implique el hecho de transformar hábitos y conductas en la misma?.   Si es el caso, antes de tomar tal decisión reflexione acerca de si su área de RH esta lista para emprender la tarea y lograr resultados sin precedente,   Ya que de no hacer este primer acto de reflexión, podría estar lanzando una iniciativa que represente una seria barrera en las acciones de cambio organizacional.

En ocasiones, el área de Recursos Humanos es la primera que tiene dificultad para hacer este tipo de intervenciones o generan conversaciones que limitan el cambio, y en mi experiencia estas son algunas de las siguientes creencias o hechos:

1.-La creencia de que el área de RH es la especialista en el manejo de la gente, y que con ello basta.

Mucha de la gente que colabora en el área de recursos humanos se vanagloria de sus muchos años de experiencia y su dominio en el “arte de administrar, evaluar o entrenar personal”, al ser gente altamente calificada en técnicas o disciplinas como la psicometría, grafología, psicología, capacitación, comunicación etc., sin embargo  estas disciplinas por si solas no habilitan un proceso de cambio si no son integradas a una visión estratégica del negocio por el contrario, si la gente no tiene una visión más amplia de la situación actual y futura del negocio, se puede llegar a  sesgar los juicios y las conductas al etiquetar o descalificar a la gente simplemente por la interpretación de una técnica psicométrica o de evaluación, el mal momento de un curso de capacitación, o al simple hecho de una petición no entendida por no contar con una visión holística del negocio. 

Es importante entonces, empezar a fomentar en su personal de Recursos humanos la importancia, no solo del dominio de técnicas orientadas al comportamiento humano, sino también las orientadas al entendimiento y el pensamiento estratégico de las organizaciones.

  1. 2.- Congruencia  en la percepción  del área y el resultado esperado

Antes de dar esta encomienda, infórmese sobre la percepción que en la empresa tienen sobre el  área de Recursos Humanos, ya que en muchas de las ocasiones, esta es la primera barrera para el cambio al no existir congruencia entre  los resultados  que se esperan  y lo que se predica en el área, ejemplos puntuales son:

Una vez que entendemos que el área de RH en ocasiones debe ser el responsable de la orquestación del cambio, y no necesariamente el jugador principal, y hemos logrado alinear a la misma área en pro de objetivos institucionales mediante la congruencia de sus actos como un área modelo al interior de la organización, abordamos el tercer punto que influye en el éxito o fracaso de una estrategia de habilitación del cambio.

  1. 3.-Ubicación estratégica en la estructura organizacional.

Hoy día el área de Recursos Humanos debe pasar de ser un área de control, a un área que genere e incremente las capacidades de la organización con el  fin de poder asegurar el cumplimiento de los objetivos estratégicos planteados.

No obstante, en muchas organizaciones aún se tiene la creencia de que la razón de ser, más poderosa del área, es el control de la nómina y compensaciones, de ahí que en muchas empresas el área de Recursos humanos se sienta bien posicionada por el simple hecho de controlar las compensaciones y tener poder a través de ello.   

Algunas de las mejores prácticas hoy día, para focalizar estratégicamente al área de Recursos Humanos, es encausarlos a incrementar las capacidades de la gente y consecuentemente de la organización, cediendo las funciones administrativas como el manejo de la nómina, a las áreas de finanzas y administración.

Todo lo anterior no implica que Recursos Humanos deba responder o ser parte de las estructuras de Administración y Finanzas, por el contrario, deberá encontrar su lugar dentro de la estructura organizacional, en reporte directo o staff a la Dirección General de la organización.  Es decir, un lugar desde donde no solo tenga la responsabilidad de transformar si no el poder y la facultad de generar y hacer. 

Si bien el área de Recursos Humanos, y en empresas de avanzada Desarrollo Organizacional,  es la que debería responder de manera natural al diseño e implementación de las estrategias de cambio en la organización, bien vale la pena hacerse los anteriores cuestionamientos, de tal forma que si es necesario, tomemos parte del tiempo considerado para establecer el cambio en trabajar con el área responsable, de tal manera que el impacto de sus estrategias y acciones se potencialice en su organización,  y generar un juego más grande en el cual se ubique el área como patrocinador y líder de un proyecto más estratégico con el apoyo de especialistas, que eviten que el área de Recursos Humanos se convierta en juez y parte de un juego para el cual quizás no está preparado.