Hacia una organización de alto desempeño

Modelo integral de Competencias y Desempeño
Héctor Lozano Moreno
Socio Director General
CoSphere Consulting Group

Uno de los principales retos que enfrentan hoy en día las organizaciones es mejorar el desempeño de la fuerza laboral y de sus ejecutivos asegurando que se encuentre alineado con la estrategia y las prioridades del negocio. No cabe duda, que en la actualidad la calidad de la gente es un factor crítico de éxito y una de las principales fuentes de ventaja competitiva. Más que nunca. Hoy, esto va más allá de un simple slogan.

Pero, ¿cómo incidir directamente en la productividad y en el rendimiento de los colaboradores? ¿Cómo asegurar que el comportamiento y las competencias de la gente son exactamente las que requiere el negocio? ¿Cómo asegurar que las inversiones que se hacen en capacitación sean efectivas? ¿Cómo dejar de derrochar el dinero en cursos que no son lo que prometen y/o no tienen impacto en el desarrollo del personal? ¿Cómo lograr un desarrollo más integral en los recursos humanos, más allá de la simple adquisición de conocimientos técnicos? ¿Cómo alinear el desempeño con la estrategia?

Lamentablemente muchas empresas han tenido esfuerzos infructuosos en este sentido. Fuertes sumas han sido invertidas y en una gran cantidad de casos los resultados han sido pobres. La mayoría de las veces sólo se recurre a los cambios en el organigrama o a la capacitación para intentar mejorar el rendimiento de la gente. Ambos recursos suelen ser insuficientes.

La solución a este importante dilema sólo se puede encontrar en un enfoque estratégico y holístico. Contar con un modelo de administración del desempeño enfocado al cumplimiento de la estrategia que ligue la planeación, seguimiento, desarrollo, evaluación, promoción y remuneración de los colaboradores sobre la base de un modelo de competencias y un modelo educativo permitirá incrementar y potenciar los resultados de la fuerza laboral. Es preciso integrar estrategia, procesos, modelos, mejores prácticas, inteligencia de negocios y tecnología de punta para alinear, desarrollar y motivar a los colaboradores, generando valor para el negocio.

Administración del desempeño

Mucho se ha dicho acerca de la evaluación del desempeño.Existen defensores y detractores. Las críticas de éstos últimos sin embargo, no se deben a que se considere inútil el ejercicio, sino a que con una gran frecuencia éste es subjetivo y se encuentra desconectado de la misión, visión y estrategias del negocio, privando la anarquía, los favoritismos, las diferencias de criterio y el desinterés.

Sin embargo, muy pocos pueden negar la gran relevancia que tiene definir y evaluar el desempeño que se espera del personal y los ejecutivos.Si el plan de desempeño y resultados del personal se conecta con la estrategia, el Balanced Scorecard y los procesos de negocio se asegura la pertinencia del modelo y se orienta al personal a lograr las metas que el negocio necesita.

Si el plan incluye objetivos, indicadores, metas y acciones de corto, mediano y largo plazo, dando seguimiento y retroalimentación continua y evaluando en forma anual al personal (a través de instrumentos de 360°), la dinámica organizacional y el impacto para el negocio, puede ser realmente sorprendente.

Además, conectar el proceso de planeación-seguimiento-evaluación con el plan de carrera, la capacitación, las remuneraciones e incentivos y las promociones, genera congruencia y optimiza los esfuerzos por lograr una organización de alto desempeño.

Modelo de competencias

A diferencia de las descripciones tradicionales de puestos –que indicaban los conocimientos y habilidades que se requerían para desempeñar el trabajo, estableciendo únicamente lo que era necesario saber– un modelo de competencias determina los comportamientos y resultados específicos que deben de obtenerse.

Las competencias son atributos observables y medibles de las personas compuestas de una combinación de conocimientos, habilidades y atributos personales que contribuyen al logro de los objetivos del negocio. Pueden ser Técnicas (las relacionadas con una área específica de especialización como una industria, proceso, paquete tecnológico o área funcional) y No Técnicas (las consideradas como habilidades o atributos personales).

Por supuesto, para desarrollar una competencia no es suficiente asistir a cursos, son necesarios distintos eventos de aprendizaje (autoestudio, cursos, talleres, dinámicas, etc.), prácticas, trabajo de campo y “horas de vuelo” para convertir al personal en auténticos “cintas negras” en determinada competencia.

Desarrollo a través de un Modelo Educativo

El modelo educativo determina la manera de lograr que una cierta audiencia de personas con un perfil determinado (edad, escolaridad, cultura, situación laboral, etc.) desarrolle efectivamente ciertas competencias. Un modelo educativo parte de las competencias y con base en ellas determina el plan curricular, la mezcla de métodos para generar aprendizaje, el diseño instruccional, las evaluaciones para medir el progreso, la definición de prácticas y ejercicios y las “horas de vuelo” que son necesarias para afianzar y certificar las competencias.

Promoción y remuneraciones

En muchas organizaciones es común que los aumentos de sueldo y las promociones se otorguen en forma discrecional, dañando el desempeño y la moral de la empresa.

Con base en el modelo de competencias y la evaluación del desempeño, es posible remunerar y determinar el crecimiento de las personas en la organización en forma adecuada y justa.

Beneficios y valor estratégico